“七问”高校教师队伍建设改革

2021-03-31 08:58:06 信息来源:网络
  教师是发展高素质教育的活水源泉",高校教师的思想政治素质、专业能力、教育水平和创新能力的高低,关系到李德树根本任务的完成,关系到人才培养质量和科研创新能力的提高,对高等教育的高质量发展和高校服务经济和社会的全面发展有着深远的影响。
  青年教师如何面对"不升职"的压力?如何在就业评价中兼顾效率和公平?教师道德的门槛是如何变成"硬杠杆"的?1月底,教育部等六个部门发布的"关于加强新时期高校教师队伍建设和改革的指导意见"(以下简称"指导意见")引起了广大高校教师和高等教育专家的热烈讨论。特别是邀请不同地区的教师、专业院校的代表和网民回答高等教育专家和知名高校领导就人们关心的问题和困惑提出的问题。
  如何在"职前长期就业"制度下稳定教师期望
  如何处理由"去还是去"引起的不确定性?
  教师困惑:
  合肥工业大学汽车与交通工程学院教师华阳:我注意到,关于加快高校教师队伍建设中的岗位管理改革,实行岗位聘任制管理,进一步探索批准就业与长期就业相结合,实施和完善可以使用和可以进出的就业机制的指导意见。没有以往职称的象征意义和地位内涵,教师如何获得职业认同、尊严和稳定感?聘任合同的限制和"去还是去"制度会增加教师的不确定性,影响优秀人才的加盟吗?
  专家回答:
  华东师范大学国家教育宏观政策研究院副研究员李廷洲:高校教师聘任制改革发源于1986年,经过几十年的发展完善,已相对成熟并在全国范围内广泛实施。职称制度改革同样可以追溯到1986年,明确要求专业技术职称不同于学位、学衔等各种学术、技术称号,要根据实际工作需要设置,且有明确职责、任职条件和任期。"准聘—长聘"制度的实施借鉴了美国的经验,在学术生涯早期强调竞争淘汰,在后期强调职业保护。有学者认为,这种改革使得传统高校教师身份内涵和职务终身制观念与意识日趋淡化,曾长期存在的单位依附、平均主义和论资排辈等顽瘴痼疾逐步解决,但它同时具有明显的行政驱动和市场逻辑,对高校的学术组织属性、高校教师的工作特点和学术研究的规律重视不够。目前尚没有足够的经验证据表明这种人事制度改革是否会影响优秀人才的加盟,但可以肯定的是,这种改革使得高校教师从一个高度稳定、依靠自我价值驱动的职业逐渐变成一个存在更多竞争和挑战的职业。
  压力下的职业发展如何?
  教师困惑:
  华阳:我觉得我身边的大部分青年教师都面临着聘请青年教师的巨大压力。许多高校对科研成果和国家项目申报以及教学和公益要求都有很高的要求。指导意见还提出,高校应完善教师发展体制,完善教师发展培训制度,完善教师发展培训制度,完善激励机制和监督机制,为教师的可持续发展创造良好的环境。如何更好地为"高要求"下的"青椒"提供更深层次的护理和指导?
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